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發(fā)布時(shí)間：2024-07-15 11:06:25    發(fā)布人：銳勝人力資源     瀏覽次數(shù)：327次

未簽書面勞動合同、微信發(fā)工資，如何認(rèn)定雙方是否存在勞動關(guān)系？

案  情

A公司因經(jīng)營需要與B加工廠簽訂《供應(yīng)管理商務(wù)合同》，B加工廠將《供應(yīng)管理商務(wù)合同》中的部分業(yè)務(wù)交由王某承攬，并簽有加工合同。
2018年12月2日起，王某開始聘請李某在A公司場所內(nèi)工作，崗位為抓車司機(jī)，雙方未簽訂書面勞動合同，勞動報(bào)酬為7000元/月，李某工作中直接接受王某的管理，工資由王某以微信轉(zhuǎn)賬的方式發(fā)放。2023年4月18日，王某口頭通知李某上完今天的班明天就不用再來上班。
據(jù)此，李某請求確認(rèn)與A公司、B加工廠雙方或一方自2018年12月2日至2023年4月18日存在勞動關(guān)系。

結(jié)  果

經(jīng)審理，勞動人事爭議仲裁院依法作出仲裁裁決：確認(rèn)李某與A公司、B加工廠于2018年12月2日至2023年4月18日不存在勞動關(guān)系。

評  析

本案的爭議焦點(diǎn)是，李某與A公司或B加工廠一方或雙方是否存在勞動關(guān)系？

（一）李某與A公司、B加工廠是否存在勞動關(guān)系？

本案中，李某要求確認(rèn)與A公司或B加工廠一方或雙方存在勞動關(guān)系，并在存在勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上主張違法解除勞動關(guān)系賠償金、補(bǔ)繳社會保險(xiǎn)等勞動權(quán)益。但A公司與B加工廠均否認(rèn)與李某存在勞動關(guān)系。所以，認(rèn)定李某與A公司或B加工廠是否存在勞動關(guān)系是本案面臨的難點(diǎn)。

首先，從勞動用工的角度看，李某與A公司、B加工廠雖符合勞動法規(guī)定的用工主體資質(zhì)，但這只是建立勞動關(guān)系的其中一個(gè)要素，是否存在勞動用工關(guān)聯(lián)，李某未能直接舉證證明。


其次，李某提交的“含有A公司部分名稱的管理群”、“X號加工場工作群”及微信昵稱“王某”微信聊天記錄只顯示王某直接安排管理李某的工作并支付李某的報(bào)酬。至于“含有A公司部分名稱的管理群”、“X號加工場工作群”及微信昵稱“王某”的人與A公司及B加工廠是否存在關(guān)聯(lián)，李某未能舉證證明。李某提供的車輛出入證、工作照并沒有A公司及B加工廠蓋章確認(rèn)，也無法證明李某與A公司、B加工廠存在勞動關(guān)系。


再次，由于李某提交的證據(jù)均顯示不出李某在A公司或B加工廠處領(lǐng)取過工資，也不能證實(shí)A公司及B加工廠安排管理過李某的日常工作，故因證據(jù)不足，無法確認(rèn)李某與A公司或B加工廠存在事實(shí)勞動關(guān)系，李某應(yīng)承擔(dān)舉證不能之不利后果，對要求確認(rèn)2018年12月至2023年4月18日與A公司及B加工廠一方或雙方存在勞動關(guān)系的仲裁請求不予支持。


最后，李某不服勞動人事爭議仲裁院裁決，依法向人民法院提起訴訟，法院審理后依法判決駁回李某的訴訟請求。


（二）如何認(rèn)定雙方是否存在勞動關(guān)系？

第一，應(yīng)明確勞動關(guān)系的審查要點(diǎn)。根據(jù)《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第一條關(guān)于“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分”的規(guī)定，認(rèn)定勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)具備三個(gè)要素：1.確當(dāng)事人主體適格；2.用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動；3.勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

第二，在審理確認(rèn)勞動關(guān)系案件中，首要任務(wù)是要審查申請人與被申請人的主體資格，即申請人與被申請人是適格的勞動者與用人單位。勞動者的主體資格，根據(jù)《勞動法》及《勞動合同法實(shí)施條例》的規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)為已滿16周歲，未超退法定退休年齡的自然人；用人單位的主體資格要滿足《勞動合同法》第二條規(guī)定，即我國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體均具有用人單位主體資格。


第三，仲裁實(shí)踐中判斷勞動關(guān)系成立的三個(gè)要素中的難點(diǎn)在于勞動關(guān)系從屬性的判斷。結(jié)合《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第一條的規(guī)定，根據(jù)勞動者的工作實(shí)際，可以從以下角度進(jìn)行重點(diǎn)審查：1.人身上的從屬性，是否適用用人單位的規(guī)章制度、是否直接接受用人單位的管理、接受誰的指令安排管理日常工作、是由誰規(guī)定上下班時(shí)間、是否需要接受用人單位的考勤、休息休假是由誰安排管理、勞動者的工作內(nèi)容是否屬于用人單位的業(yè)務(wù)組成部分。2.經(jīng)濟(jì)上的從屬性。是否為單位直接支付其勞動報(bào)酬、勞動報(bào)酬支付時(shí)間、支付數(shù)額是否穩(wěn)定，生產(chǎn)工具是否為用人單位提供等。


第四，應(yīng)明確雙方的舉證責(zé)任。確認(rèn)勞動關(guān)系的糾紛中，應(yīng)當(dāng)明確由主張建立勞動關(guān)系的一方當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任，除非有證據(jù)證明有關(guān)證據(jù)屬于用人單位掌握的，可要求用人單位提供。要慎重采用舉證責(zé)任倒置的方式來認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系。倘若申請人并未提供與用人單位存在任何關(guān)聯(lián)的證據(jù)或證據(jù)并不足以認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系，機(jī)械性的責(zé)令用人單位提供員工花名冊等材料，而因人事管理不規(guī)范無法提供，便以用人單位無法提供而認(rèn)定申請人主張的事實(shí)顯然不符合實(shí)際，也有違公平正義。


延伸思考

作為仲裁機(jī)構(gòu)，要嚴(yán)格把握勞動關(guān)系構(gòu)成要件，從個(gè)案實(shí)際出發(fā)，嚴(yán)格審查證據(jù)，公正裁決，既要保護(hù)勞動者的合法權(quán)益又要維護(hù)用人單位正當(dāng)權(quán)益，同時(shí)維護(hù)好國家社會公眾的利益。
作為勞動者，增強(qiáng)自身法律意識，入職前應(yīng)當(dāng)明晰自己的用工主體，及時(shí)要求與用人單位簽訂書面合同，明確雙方權(quán)利義務(wù)。強(qiáng)化證據(jù)留存意識，發(fā)生爭議時(shí)，及時(shí)做好證據(jù)收集工作，依法理性維權(quán)。
作為企業(yè)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)與勞動者簽訂書面勞動合同，明確雙方權(quán)利與義務(wù)，減少企業(yè)與勞動者之間的矛盾，發(fā)生爭議后及時(shí)與相關(guān)人員溝通協(xié)商，做好解釋工作。另外，事先預(yù)防，做好勞動人事風(fēng)險(xiǎn)管理工作，存在出租承包發(fā)包情形，應(yīng)要求承包人提供承包人與務(wù)工者的用工合同，明確各方權(quán)利義務(wù)，避免不必要的糾紛。