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發(fā)布時間：2024-07-19 11:13:11    發(fā)布人：銳勝人力資源     瀏覽次數(shù)：318次

人力資源外包：企業(yè)想要的降本增效！

對企業(yè)的管理者來說，企業(yè)發(fā)展無非就是要管好“人和事”：說來簡單做來難——為求發(fā)展，公司要么不斷升級、轉(zhuǎn)型、要么并購、融資、國際化……但每向前走一步，都對組織和人才的能力提出了更高的要求。


長期以來，企業(yè)的人力資源管理總是追求“大而全”，力求“萬事不求人”。但人力資源管理是非常專業(yè)性的工作，企業(yè)的HR往往忙起來捉襟見肘，導(dǎo)致有些老板甚至自己不得不成為公司最大的人力資源官。有效果嗎？短時間內(nèi)也許有；能長久嗎？不可能；治本嗎？當然不。


你所不了解的“人力資源管理”

如果你對HR的工作還停留在：“只不過是算薪發(fā)工資、納稅交社保、招聘解聘這些HR部門內(nèi)部的事?！蹦悄銓θ肆Y源管理算是完全不了解。所謂人力資源管理，是西方管理學進入中國企業(yè)界后對“人事工作”更廣度、更深層、更系統(tǒng)的一次全面復(fù)合型升級。其中很重要的一點是：HR體系的建立和運營要匹配公司的戰(zhàn)略發(fā)展。

人力資源管理越來越專業(yè)，也越來越復(fù)雜。一個健全的HR體系，需要同時包含以下屬性：
1.戰(zhàn)略性HR
戰(zhàn)略性人力資源管理的目的是通過對人力資源的規(guī)劃、政策及管理實踐，達到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置。它要求人力資源與企業(yè)的戰(zhàn)略的高度匹配、通過人力資源管理實現(xiàn)戰(zhàn)略的靈活性最終協(xié)助實現(xiàn)企業(yè)目標……人力資源管理的戰(zhàn)略性，就是系統(tǒng)地將人與企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)，建立起統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理體系。
2.流程性HR
這部分更偏重于人力資源管理體系中各個流程的落地執(zhí)行，類似于“戰(zhàn)略”下切的各條關(guān)鍵流程線，例如：招聘、培訓(xùn)、績效、考核、人才梯隊計劃、團隊建設(shè)等。一個成熟的人力資源管理體系是由多個流程管理能力組合、串聯(lián)而成的。
戰(zhàn)略性HR和流程性HR能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的可持續(xù)附加價值，可以優(yōu)化組織經(jīng)營系統(tǒng)、促進組織績效最大化的，企業(yè)主務(wù)必重視，投入時間和資源。
3.事務(wù)性HR
這是我們常說的“人事”工作，是人力資源管理體系中最基本、最機械、最容易標準化的，例如：勞動關(guān)系管理、五險一金繳納、計算薪酬、發(fā)放工資等。因此，事務(wù)性人力資源工作為企業(yè)創(chuàng)造的“附加價值”也是最小的。
事務(wù)性HR是最容易被替代的，但它所花費的人、財、物卻不容忽視，它涉及到的內(nèi)容瑣碎重復(fù)、手續(xù)繁瑣、對規(guī)范有很高的要求，又強調(diào)時間和準確性（包括法律、政策、糾紛、檔案、工資、保險、稅收等等)。但現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源部幾乎只是在做這一件事情而已，甚至和行政事務(wù)合并為“人事行政部”。
現(xiàn)在越來越多的企業(yè)經(jīng)營者意識到戰(zhàn)略性HR和流程性HR的重要性，但不知如何是好，便將“找到一個厲害的HRBP”作為人力資源管理工作的救命稻草，并不惜花重金。
可很殘酷的一個現(xiàn)實是：再厲害的CMO也不可能一個人做掉一家廣告公司要做的工作；再有能力的HRBP也不可能一個人做掉整個公司戰(zhàn)略性、流程性、事務(wù)性的HR工作。
其實，無論是戰(zhàn)略性HR，流程性HR，還是事務(wù)性HR，都是可以被“外包”的。前兩者的外包形式被稱為“外腦式”，也就是常見的咨詢公司、外聘顧問等，而事務(wù)性HR外包常被稱為“委托式”，也就是“人事代理”、“人事外包”等。


人力資源外包
人力資源外包，簡稱HRO。指企業(yè)根據(jù)需要將部分或全部人力資源管理工作或職能外包出去，交由專門的人力資源公司或組織進行管理，以達到降低人力成本，實現(xiàn)效率優(yōu)化等目的。
目前的人力資源外包從概念區(qū)分，可以分為三個模塊：人力資源及人的外包、人事事務(wù)外包、人力資源管理職能外包；
從具體內(nèi)容區(qū)分，可以分為：人力資源外包、人力資源管理外包、薪酬管理外包、薪酬福利外包、社保外包、個稅代繳、人事外包、人才外包等。
總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、績效考核方案設(shè)計、薪資調(diào)查及方案設(shè)計、培訓(xùn)工作、勞動仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計等方方面面。

人力資源外包的原因和目的
企業(yè)選擇性地使用人力資源管理外包是有利且有益的，它不僅能“單純地降低成本”，更能在企業(yè)的資源配置、體系建立、業(yè)務(wù)布局、風險規(guī)避等各方面都將成為強有力的支撐，并能幫助企業(yè)搭建或優(yōu)化人事框架。

具體來說有以下原因和目的：


對于初創(chuàng)企業(yè) 
外包服務(wù)商可以幫助他們盡快搭建起合法有效的基礎(chǔ)人事框架。
對于高速發(fā)展中的企業(yè)
擴張過程中碰到HR人手不夠、資源有限的情況，通過外包引入相應(yīng)資源來補充現(xiàn)有人事結(jié)構(gòu)的空缺或不足。
對于發(fā)展到一定階段需正規(guī)化的企業(yè)
有些企業(yè)由于客觀環(huán)境倒逼必須正規(guī)化（如融資、合并、上市等），但自身HR能力和格局都非常局限，就可以通過借助專業(yè)的外包服務(wù)商來進行梳理和優(yōu)化。
對于在全國多地設(shè)置分子公司的企業(yè)
總部難以統(tǒng)一管理，當?shù)豀R人員的素質(zhì)和穩(wěn)定性也會影響員工及企業(yè)的利益，選用當?shù)赝獍?wù)商（服務(wù)統(tǒng)一專業(yè)、數(shù)據(jù)同步共享）可以提高專業(yè)性和穩(wěn)定性。

替企業(yè)轉(zhuǎn)化矛盾和風險，規(guī)避勞動糾紛
企業(yè)（實際用人單位）與業(yè)務(wù)外包員工（來自外包服務(wù)商）沒有勞動合同關(guān)系，避免了勞動糾紛的發(fā)生，節(jié)省了企業(yè)的管理資源。同時服務(wù)商作為第三方，其專業(yè)性、規(guī)模性和服務(wù)性助于化解勞動糾紛。

分散用人風險
企業(yè)選用業(yè)務(wù)外包員工“可進可退、能上能下”，“用人不養(yǎng)人”。外包服務(wù)商利用其在人事、勞資業(yè)務(wù)方面的優(yōu)勢，幫助企業(yè)降低和分解了人力資源的投資風險。
助力企業(yè)成本外化，利益內(nèi)化
即使用人需求不斷增加，企業(yè)也不必增加專門的管理人員或機構(gòu)對業(yè)務(wù)外包員工進行管理，由服務(wù)商完全承擔，大幅降低了管理成本。

降低常規(guī)性人力資源管理費用支出

例如，招聘廣告、退休資遣等。

降低用工成本
企業(yè)可以依據(jù)自身發(fā)展、崗位效益、市場工資價格等靈活調(diào)整工資標準，業(yè)務(wù)外包員工的支出成本比使用固定在編員工（工資只能漲不能降）大幅降低。


降低納稅成本
依《稅法》企業(yè)支付給員工的工資超出應(yīng)納稅工資額部分需繳納企業(yè)所得稅。業(yè)務(wù)外包用工方式可以在維持相同工資水平的條件下，將工資和福利通過服務(wù)商轉(zhuǎn)發(fā)，其開具的發(fā)票可作為服務(wù)費直接計入生產(chǎn)成本，改變企業(yè)的納稅稅種性質(zhì)，幫助企業(yè)改善生產(chǎn)成本核算科目。


降低改革成本
對需要改制和裁減冗員的企業(yè)而言使用業(yè)務(wù)外包用工方式可以將“硬性裁員”轉(zhuǎn)化為“軟性裁員”，對員工實現(xiàn)“換崗不下崗”，大幅減少了對改編改制員工的安置成本。
總而言之，合理選擇人力資源外包服務(wù)，能在企業(yè)的資源配置、體系建立、業(yè)務(wù)布局、風險規(guī)避等各方面提供強有力的支撐。